경업금지의무 위반 여부에 대하여 사실이라면 회사가 근무자를 상대로 손해배상을 청구하여 책임을 물을 수 있으며 사전에 유효한 약정이 존재했다면 위반에 대한 위약금도 청구할 수 있습니다.

단, 경업금지의무위반의 유효성이 문제됩니다.

사용자와 근로자 간에 체결된 경업금지 약정을 유효하다고 보면서도 이런 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 이에 대한 구체적인 판단기준으로 ① 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, ② 근로자의 퇴직 전 지위, ③ 경업제한의 기간ㆍ지역 및 대상직종, ④ 대가의 제공 유무, ⑤ 퇴직 경위, ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하고 있습니다.

만약 회사와 체결한 경업금지 약정이 회사가 자신들의 영업 비밀을 지키기 위해 약정을 체결하는 것은 문제 될 것이 없지만,
추후 근로자의 직업 선택의 자유와 근로권 등을 침해한다는 문제가 야기될 수 있습니다.