사안의 경우, 채용 확정 이후 근로제공이 이루어진 것으로 보이며, 특별히 수습기간(혹은 시용기간)을 명시한 것으로도 보이지 않으므로 일을 배우는 상황이었다고 하더라도 수습근로자가 아닌 정식근로자임이 인정됩니다. 근로계약서 작성의 여부 상관 없이 실질적으로 사업장에 출근하여 근로 제공 혹은 사용자의 지휘감독 아래에서의 교육훈련을 받았다면 근로계약관계는 유효합니다. 병원측에서 면접 시와 실제 채용 후 글쓴이님의 업무능력에 차이가 있다고 판단한 사정만으로는 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다. 따라서 병원에서는 정식근로자인 글쓴이를 근로기준법 23조의 정당한 이유 없이 해고하였음은 물론이거니와, 해고사유 서면통지의 규정도 지키지 않았으므로 부당해고를 하였습니다. 글쓴이님은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 당해 해고가 부당해고임이 인정된다면 임금 상당액 청구 및 복직이 가능합니다. 한편, 당해 병원의 채용 확정 의사를 신뢰하여 글쓴이께서 다른 기업에 취업할 기회를 포기하였음으로, 이로 인해 글쓴이께서 입은 손해에 대하여 병원측은 손해배상할 책임이 있습니다.