사실상 근로관계 단절이 있었다면 퇴직금을 받을 수 없을 것이며, 형식상 입·퇴사였다면 퇴직금을 받을 가능성이 있다고 판단됩니다.



가. 대법원(2011.4.14 선고, 2009다35040 판결)은 "① 근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 '계속근로여부'와 '계속근로연수'를 판단하여야 하고,


② ⅰ) 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고, ⅱ) 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나, ⅲ) 대기기간 · 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다." 판시한 바 있습니다.


또한 대법원(2018.6.19선고, 2017두54975)은 "이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다"고 판시 한 바있습니다.


나. 질의자께서 전체 근무한 기간 중에서 계속근로를 하였음에도 불구하고 사용자가 우월한 지위에서 사직서 등 작성토록 하여 형식상 근로관계 단절로 처리 하였습니다. 사용자 귀책사유가 있다고 보입니다.


다. 이번 사례는 꽤 복잡한 사안입니다. 우선 고용보험 피보험자격확인청구 제도를 활용하여 근로복지공단에 확인청구를 통해서 피보험단위기간을 등을 인정 받은 후, 노동청 진정을 통해서 근로시간 및 근로일을 입증하여 퇴직금 청구를 해야할 것입니다.