근로기준법 제6조에서는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."고 규정하고 있고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항에서는 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."

나아가, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항에서는 "파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있습니다.

다만, 상기와 같은 차별금지 관련 노동법상 규정은 절대적인 차별금지를 의미하는 것이 아니라 합리적인 이유가 없는 상대적인 차별을 금지하는 것으로, 질의하신 사항만으로는 합리적 이유 없는 차별계약에 해당하는지를 판단하기 어렵습니다.

따라서, 차별여부(불공정)를 파악하기 위해선 1) 먼저 어떠한 이유로 차별이 이루어졌는지를 파악한 후(합리적 이유의 존부확인) 2) 합리적인 이유 없이 차별이 이루어졌다고 판단된다면, 3) 강사와 보조강사의 계약관계 등을 고려하여 고용노동부에 근로기준법 내지 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 차별금지조항 위반에 따른 진정 등을 제기해볼 수 있을 것이라 사료됩니다.