안녕하세요. 청소년근로권익센터입니다.

직장 내에서 예상치 못한 일이 발생하여 상담자님께서 많이 놀라셨겠습니다.

1. 성희롱 여부 판단
남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률에 따르면 "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

구체적인 사실관계는 확인되지 않아 성희롱이라고 단정하기는 어려우나, 상급자 또는 동료 근로자의 언동 또는 행동이 부적절했다고 판단되며, 이로 인해 성적수치심을 느끼신 경우에는 성희롱으로 판단될 여지가 크다고 사료됩니다.

2. 사업주 조사 의무 및 조치 의무

또한 남녀고용평등법 제12조(직장 내 성희롱의 금지)는 "사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있습니다. 성희롱 행위자가 사업주인 경우에는 해당 성희롱 사실을 고용노동부 관할 지청에 신고할 수 있으며, 성희롱 사실이 입증되면 사업주는 동법 제39조 제1항에 따라 1천만원 이하의 과태료를 부과받습니다.

만약 성희롱 행위자가 사업주가 아닌 상급자 및 동료 근로자인 경우, 동법 제14조 제1항은 "누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다."고 규정하고 있으므로 사업주에게 신고하는 것이 우선입니다. 신고 시 사업주는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하며, 피해 근로자에 대해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 피해근로자 및 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다. 그럼에도 불구하고 사업주가 적절한 조사/조치를 하지 않거나 피해근로자에 대해 불이익 조치를 하는 경우 사업주는 500만원 이하의 과태료에 처해집니다.

따라서 성희롱 행위자가 상급자 및 동료 근로자인 경우에는 사업주에게 피해 사실을 신고하여 사업주가 해당 문제를 적극적으로 조사하고 해결할 수 있도록 하되, 적극적인 해결 의사가 없는 경우 관할 고용노동부에 신고하여 문제를 해결할 수 있습니다.

3. 증거자료 입증

성희롱 사건의 경우, 입증의 어려움이 따르는 것이 일반적입니다. 따라서 지금이라도 당시의 행동, 행위에 대한 사실관계를 녹취 및 서면으로 입증 자료를 챙겨두시고, 사실관계를 진술해줄 동료 직원 분들도 사전에 확보해두시는 것이 필요합니다.

4. 청소년근로권익센터 노무사 선임

구제절차 진행에 어려움이 있으신 경우, 청소년근로권익센터에 도움을 요청하시면 공인노무사의 전문적인 지원을 받으실 수 있습니다.

추가로 궁금하신 사항은 청소년근로권익센터(유선상담1644-3119 카카오톡상담 : id 청소년근로권익센터)를 이용 바랍니다.
청소년근로권익센터는 고용노동부와 한국공인노무사회가 함께 운영하고 있습니다.
고맙습니다.